En 2026, ocho de cada diez empresas en Venezuela (81%) priorizan la retención del talento clave como el objetivo más importante asociado a la gestión humana y que incide en la estrategia de negocio de cada organización, así lo refleja el Estudio UCAB-Mercer 2026 de tendencias de talento.

La cuarta edición de esta encuesta –que se levantó entre marzo y abril con base en un cuestionario en línea a líderes del área de Recursos Humanos de 82 compañías– refleja que, en el último año, la retención del talento clave como objetivo prioritario subió 38 puntos porcentuales con respecto a la medición de 2025 (cuando fue la prioridad para 43% de las organizaciones) y se ubicó por encima de otras acciones internas como potenciar planes de formación (71%) y mantener una compensación competitiva (65%).

En el sondeo participaron empresas nacionales (70%), multinacionales (25%) y multilatinas (5%). El 71% de las compañías son medianas o grandes (es decir, tienen entre 50 y más de 500 colaboradores) y 48% genera menos de 20 millones de dólares en ventas, revela el estudio elaborado por la Escuela de Ciencias Sociales de la UCAB, la consultora internacional Mercer y la unidad de servicios profesionales Consultores UCAB.

Los sectores en los que se desenvuelven estas compañías encuestadas incluyen: consumo masivo, banca y seguros, tecnología y comunicaciones, manufactura, servicios financieros, construcción, energía y petróleo, educación y comercialización, entre otros.

«Viene la guerra asociada al talento»

El líder nacional de la consultora Mercer, Alexander Zambrano, destacó que, en un contexto de expectativas de reactivación y crecimiento económico, en Venezuela se desarrolla una transición en el enfoque de la gestión del talento humano.

«Veníamos de lo operativo-táctico y estamos migrando a lo que es la gestión de talento humano desde el punto de vista estratégico e innovador. Eso es un gran hallazgo que tenemos hoy en día. Y es necesario para los cambios que vienen en Venezuela. Vienen muchas empresas extranjeras; es el momento de aprovechar, es la oportunidad y se están haciendo cosas interesantes», afirmó.

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En esto coincidió Victoria De Las Casas, consultora de Mercer, para quien una lectura de éste y otros resultados vaticina lo que calificó de «guerra asociada al talento» en el ámbito corporativo.

«Acompañando las expectativas luego del 3 de enero, viene la guerra asociada al talento. Estamos en una situación en la que las empresas dicen ‘me van a robar a la gente. Entonces cuál va a ser nuestra iniciativa diferenciada dirigida a esas personas’», acotó la ejecutiva.

Dentro de las políticas relacionadas con la gestión de talento humano este año destacan la captación y desarrollo de jóvenes profesionales (60%), el salario emocional (43%), los planes de sucesión y carrera (43%), así como el desarrollo de marca empleadora (37%).

Esta última constituye la acción interna empresarial que más crecimiento tuvo en el último año (8% más que en 2025), algo que también está atado, según los investigadores, a la retención y atracción de talento humano.

Experiencia laboral: prioridad a la hora de contratar

Las redes sociales (59%) y las bolsas de trabajo (28%) son los dos medios más utilizados por las empresas del país para reclutar a nuevos colaboradores.

Entre los criterios principales que los equipos están considerando al contratar personal, este año la experiencia laboral se sitúa en el primer lugar con 87%, seguida por habilidades técnicas (76%), habilidades blandas (74%), formación académica (49%) y referencias (18%), entre otras.

En este sentido, 65% de las compañías consultadas afirmó que ha tenido contacto con personas que emigraron y regresaron, o que tienen la intención de retornar e insertarse al mercado laboral en el último año.

Salarios, renuncia y movilidad

Aunque la rotación general de personal en las empresas encuestadas se ubicó en 6% (seis puntos porcentuales menos que en 2025), la movilidad llega a 61% en el nivel profesional y a 38% en el nivel operativo.

La causa de renuncia más frecuente en Venezuela es la necesidad de mejores salarios: siete de cada 10 trabajadores (73%) abandonan las compañías por esta razón. Le sigue la búsqueda de otras opciones de desarrollo (por 37% de los empleados, 4 puntos más que el año anterior) y la emigración (31%) en el tercer lugar. Esta última cayó 15% respecto a 2025.

En ese contexto, 71% de las compañías consultadas identificaron aquellas organizaciones a las que se fueron sus colaboradores tras renunciar.

Un 13% de las empresas consultadas reportan desconocer el mercado salarial en el que compiten.

Bonos y salarios

Más allá del sueldo, los bonos no salariales extraordinarios siguen muy presentes como herramienta empresarial para atender la realidad del contexto socioeconómico de los trabajadores y la propia operatividad organizacional. De acuerdo con el sondeo, 83% de los empleadores en Venezuela otorgan este tipo de compensación, un incremento de 2% frente a 2025.

En cuanto al tipo de moneda de las compensaciones, la investigación muestra que seis de cada 10 empresas hacen sus pagos generales en bolívares y 40% en divisas estadounidenses. La proporción dólares-bolívares de los pagos por concepto de salario varía según el rol y jerarquía del colaborador.

Si bien las empresas pagan en bolívares a todos sus empleados, 35% de los directivos reciben parte de su salario en dólares, mientras que en el caso de los gerentes esta realidad abarca a 33%. Entre supervisores la cifra llega a 23%; en el profesional a 21% y en el nivel operativo sólo a 15%, refiere El Ucabista.

Los pagos de bonificaciones en dólares también varían. Un 62% de los directivos reciben compensaciones en este tipo en divisas, mientras que en bolívares ese registro se ubica en 68%. En el caso de los gerentes, 80% recibe bolívares y 62% también recibe dólares. Sólo 20% de los trabajadores de nivel operativo tienen bonificaciones en moneda estadounidense.

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